دبیر انجمن مدیریت منابع انسانی ایران هشدار داد: خطر افراد و مؤسسات غیر معتبری که با موضوع مدیریت منابع انسانی فعالیت می کنند را جدی بگیریم

بنام خدا
/ پیشرفت و توسعه در همه‌ی زمینه‌ها؛ خواسته‌ای است که ممالک مختلف جهان آن را دنبال می‌کنند و در راه رسیدن به آن در تلاش هستند اما آیا دستیابی به این آرزو و آرمان بدون هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و بهره‌مندی از منابع انسانی ماهر و متخصص، امکان‌پذیر است؟
برای تبیین اینگونه موارد؛ خانم مژگان جعفری (همکار ارجمند ایران جاب نیوز) مصاحبه‌ای با آقای دکتر محسن صابری، دبیر انجمن مدیریت منابع انسانی ایران انجام داده‌ است که متن کامل آن، تقدیم شما می‌شود:

پرسش نخست: بنام خدا و با درود؛ ابتدا درباره فلسفه‌ی تشکیل انجمن مدیریت منابع انسانی ایران و برنامه‌هایی که از ابتدا تاکنون به انجام رسیده است، لطف کنید برای مخاطبان ایران جاب نیوز بفرمایید.

پاسخ:

با یاد و نام خداوند سبحان، درود بر شما و مخاطبین محترم ایران جاب نیوز.

در ابتدا مایلم بگویم که انجمن ها چه مأموریتی دارند و چه کارهایی انجام می دهند.

تحقق اهداف توسعه ای در کشورها از جمله ایران مستلزم برنامه ریزی وسیعی است که بتواند از تمام منابع موجود داخلی بهره گرفته و ارزش افزوده در سطح ملّی برای کشور به ارمغان بیاورد.

• بنگاههای اقتصادی از پایه های اصلی برنامه توسعه محسوب می شوند. هر چقدر این بنگاه ها رشد کنند می توانند به برنامه های توسعه ملّی کمک نمایند.

انجمن ها با توجه به اهداف تشکیل شان به عنوان نهادهای مدنی که غیردولتی و غیرانتفاعی هستند به عنوان پل های ارتباطی بین بنگاه های اقتصادی و دولت عمل می کنند و اثرگذار در تدوین قوانین و مقررات مربوط به صنف خودشان و در واقع از این طریق از اعضای صنفی خود حمایت خواهند کرد.

• انجمن مدیریت منابع انسانی ایران با این فلسفه تشکیل شده و در سال 1383 در اتاق بازرگانی، صنایع و معادن و کشاورزی ایران به ثبت رسید و هم اکنون دو دهه است که از فعالیت آن می گذرد.

اهداف تشکیل انجمن مدیریت منابع انسانی ایران به شرح ذیل است:

• اشاعه فرهنگ مدیریت منابع انسانی در کشور.
• توسعه دانش و ارتقاء سطح پژوهش در حوزه منابع انسانی.
• ایجاد توانمندی در انجمن در جهت ارائه پیشنهادات و نظرات به منظور مشارکت و اثرگذاری در تدوین قوانین و مقررات حوزه منابع انسانی.
• ایجاد فضای مناسب جهت تبادل اطلاعات، تجربیات، ایده ها و بررسی مسائل مشترک صنفی و حمایت از آنها.

پرسش: در مورد برنامه ریزی هایی که انجمن در آینده در نظر دارد توضیح دهید؟

پاسخ: انجمن در حال حاضر بیش از 3500 عضو دارد که از این تعداد 350 عضو آن حقوقی که سازمان های مختلف وظیفه های گوناگون مثل صنعت نفت، پتروشیمی، خودروسازها، صنایع غذایی و دارویی، صنایع دریایی و کشتیرانی، قطعات یدکی، استارت آپ ها، آی تی و … و بیش از 300 نفر از مدیران، متخصصین و کارشناسان حوزه HR نیز عضو حقیقی هستند.

• انجمن در بدو تأسیس خود در سال 1383 در اولین حرکت خود یک مدل بومی به نام “مدل تعالی منابع انسانی“ با کمک اساتید صنعت و دانشگاه را تدوین نمود. این مدل تمام فرآیند حوزه منابع انسانی یک سازمان را در قالب 9 معیار ارائه داده به طوری که مدیران منابع انسانی سازمان ها با ارزیابی حوزه منابع انسانی خود می توانند نقاط قوت و نکات قابل بهبود خود را استخراج کرده و برای آن برنامه ریزی کنند. برای قدردانی از سازمان هایی که مدل تعالی منابع انسانی انجمن را برای ارزیابی خود انتخاب می کنند، جایزه ای هم به همین نام طراحی و تاکنون 15 دوره آن با موفقیت اجرا شد و بیش از 300 سازمان بزرگ و کوچک در فرآیند جایزه شرکت کرده اند. یکی از اهداف آتی انجمن تداوم اجرای مدل تعالی منابع انسانی در سازمان های ایرانی است و هر چند سال نیز مورد بازنگری و ویرایش قرار می گیرد.
• از اقدامات دیگر انجمن کمک به آموزش و ارتقاء سطح آموزش و مهارت کارکنان بنگاه هاست. به طوری که در سال 1402 توانستیم 20 هزار نفر ساعت آموزش تخصصی و حرفه ای به اعضاء و مخاطبین ارائه نماییم.
• دادن مشاوره در زمینه های مختلف منابع انسانی از دیگر فعالیت های انجمن است.
• نشر کتاب و انتشار خبرنامه الکترونیکی از فعالیت های مستمر انجمن محسوب می شود.
• یکی از اقدامات مؤثر انجمن صدور گواهی نامه حرفه ای منابع انسانی در سه سطح کارشناسی، مدیر میانی و مدیر ارشد برای اعضای خود است که تداوم دارد. در واقع این اقدام برای سر و سامان دادن به حرفه منابع انسانی کشور است مثل کاری که در این انجمن تأیید صلاحیت وکلا و پزشکان صورت می گیرد.
• تهیه منشور اخلاقی تخصیص منابع انسانی کشور از جمله کارهای انجمن بود و ترویج این کدهای اخلاقی.
• برگزاری کنفرانس های بین المللی توسط منابع انسانی که تا کنون 19 دوره آن برگزار شد. از اقدامات مشترک انجمن با سازمان مدیریت صنعتی و سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران است که هر ساله میعادگاه حدوداً 1000 نفر از متخصصین منابع انسانی کشور می باشد. این کنفرانس مانند سالهای گذشته انجام خواهد گرفت.
• از برنامه های دیگر در دست اقدام و آینده انجمن می توان اثرگذاری بر قوانین و مقررات جاری کشور از طریق ارتباط با هاد مجلس شورای اسلامی، وزارت کار، رفاه و تأمین اجتماعی در اتاق بازرگانی نام برد.

پرسش: همانطوریکه می دانید رسانه ها به مقوله فرهنگ کار و شغل و درآمد پایدار اهمیت              می دهند. چه تعریفی از این مقوله دارید و ضرورت …

پاسخ: ابتدا بهتر است تعریفی از فرهنگ ارائه دهم. فرهنگ یک جامعه مجموعه ای از باورها، دانش ها، مهارت ها، هنرها و مقررات و قوانین حاکم و … مردمان آن جامعه است.

فرهنگ سازمانی نیز در یک تعریف خلاصه عبارت است از قوانین و مقررات، باورها و مهارتهای کارکنان سازمان، نوع روابط بین آنها، اخلاقیات کارکنان و … . فرهنگ کار که در واقع در دل فرهنگ سازمانی تعریف می شود، مجموعه ای از رفتارهاست که اگر صحیح انجام گیرد باعث شکوفایی و ارتقاء سطح فرهنگ سازمانی و همچنین بهینه شدن عوامل تولید و خدمات می شود. در فرهنگ کار معمولاً مقدماتی مثل دلبستگی سازمانی، رضایت و خشنودی کارکنان، تعامل بین کارکنان، بهره وری و … مطرح است.

سازمان های موفق، سازمان هایی هستند که سرمایه های انسانی خود را بزرگترین سرمایه سازمانی خود      می دانند و برای ثبات و درآمد پایدار منابع انسانی خود از ابزارهای مناسب و انگیزشی خوب بهره می گیرند. نیروی انسانی در سازمان ها کار می کنند که بتوانند که ادامه حیات دهند و رفاه و آسایش را برای خود و خانواده خود تأمین کنند. درآمد پایدار در مقوله فرهنگ کار را می توان یکی از بزرگترین عوامل تثبیت کارکنان در سازمان داشت. سازمان های موفق همیشه سعی در تعادل میان کار انجام داده شده با پرداخت مناسب به کارکنان خود را دارند. اگر تعالی یک سازمان به سرمایه های انسانی خود است. تعالی کارکنان و تداوم همکاری آنها نیز در گرو دریافت درآمد مناسب و پایدار است.

باید به موضوع مهمی اشاره کنم و آن شرایط اقتصادی حاکم بر کشور است. متأسفانه تورم بالا، حقوق و دستمزد نامناسب با تورم کمر منابع انسانی بنگاه های اقتصادی و خدماتی را خم کرده است و لذا مقوله درآمد پایدار حتی چندرغاز و دریافت ماهیانه آن از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است که سازمان ها و در رأس آن دولت می بایست به این مهم عنایت ویژه داشته باشند.

پرسش: در حال حاضر بنگاه های اقتصادی، بازرگانی با چه مشکلاتی در حوزه منابع انسانی روبرو هستند؟

پاسخ: الف) در شرایط اقتصادی کنونی کشور اولین مشکل بنگاه های اقتصادی و خدماتی مشکلات مالی و اقتصادی است که در پرداخت مناسب به کارکنان خود اثرگذار بوده. در نتیجه درآمد پایدار و مناسب در کارکنان آنها با خدشه مواجه است که باعث عدم رضایت منابع انسانی می شود.

ب) تحقیقات انجام گرفته از طریق ارزیابی سازمان ها با مدل تعالی منابع انسانی نشانگر این موضوع است که سازمان ها برای واحد منابع انسانی خود استراتژی تعریف شده و کارا ندارند و اگر دارند غیر عملیاتی و            غیر واقعی است.

ج) عدم به کارگیری یا فقدان مدیران و متخصصین با دانش و کارآمد مشکلی است که باید به آن اشاره کرد. نقش فرار مغزها و بی انگیزگی نیروی کار از عوامل دیگر است. به طوری که مهاجرت افراد متخصص به خارج از کشور دارد به مرحله ناگواری برای کشور می رسد. به طور مثال مهاجرت 5000 نیروی متخصص از کادر پزشکی کشور آن هم در یک سال می تواند فاجعه باشد و در صنایع کشور هم مخصوصاً در صنعت آی تی، نرم افزار نیز بهتر از این نیست.

د) عدم توازن بین کار و خانواده، نیروی انسانی سازمان ها به دلیل مشکلات اقتصادی و عدم کفایت هزینه های زندگی مجبورند در دو جا تا پاسی از شب کار کنند و این وضع باعث خستگی آنها و در نتیجه اثرگذار در فرآیند روابط افراد خانواده است. عدم توازن بین استراحت نیروی کار و رسیدن به نیازهای خانواده و فرزندان در نهایت باعث عدم کارآیی آنها در انجام فرآیند کاری است.

هـ) رشد فناوری های جدید و پدیده های نوظهور مانند هوش مصنوعی و … وارد بحث های سازمانی شده. سازمان هایی که نخواهند همگام با این موج حرکت کنند بعضاً صدمه خواهند دید. علیرغم تمام مزایای بهره مندی از این پدیده های نوظهور برای تسریع و انجام بهره وری در سازمان ها باید به خطرات ناشی از آن هم اشاره شود. مثلاً در چند سال خیلی از مشاغل سازمانی رباتیک خواهد شد و مشاغل زیادی از گردانه کار حذف می شوند. راهبران سازمان های می بایست به این مسأله مهم توجه ویژه داشته باشند و از هم اکنون           برنامه ریزی نمایند.

و) مدیریت عملکرد نیروی انسانی از مشکلات دیگری است که می تواند به مشکلات حوزه HR سازمان ها افزوده شود.

ز) و آخرین مشکلی که به نظرم می رسد عدم چابکی بنگاه های اقتصادی در شرایط تغییر است.

در شرایط اقتصادی خاص کشور و تغییراتی که در ساختار سازمان ها بوجود می آید مثل تغییر مدیران ارشد عمر مفید مدیران کم است. کار هدایت سازمان ها باید با درایت و خبره گی بیشتری انجام گیرد. سازمان هایی می توانند این بحران را پشت سر بگذارند و تاب می آورند که از چابکی خوب و متناسب با تغییرات برخوردار باشند. معمولاً در سازمان های بحران زده اولین قربانی های آن منابع انسانی خواهند بود.

پرسش: راه های برون رفت از مشکلات مربوط به مدیریت منابع انسانی را بفرمایید؟

پاسخ: برای بیرون رفت از مشکلات اشاره شده باید گفت که یکسری از آن بستگی به سیاست های کلان نظام دارند. حکمرانان و قانون گذاران باید قوانینی حمایتی و متقن تصویب کنند تا بنگاه های اقتصادی بتوانند مشکلات خود را پشت سر گذاشته و بهره ور شوند.

ما در چند برنامه توسعه اقتصادی که در حال حاضر در برنامه توسعه اقتصادی هفتم هستیم، هدف گیری شده بود که به رشد اقتصادی تا 8 درصد برسیم ولی در هیچ یک از این برنامه ها موفق نبودیم و در یک نگاه علاوه بر آن به تعبیر بنده اگر شرایطی فراهم نشود تا سرمایه های خارجی در داخل کشور جذب شود تحقق اهداف تعیین شده با مشکل مواجه است. این مشکل یک مشکل سیاسی است که باید توسط دولتمردان چاره سازی شود. اگر بخواهیم تولیدات داخلی را افزایش دهیم ناگزیر به جلب سرمایه های خارجی هستیم. باید امنیت داخلی را برای این سرمایه گذاری جلب نماییم و با جهان و کشورهای صنعتی تعامل کنیم. تکیه بر توانمندی نیروی انسانی کارآمد با تجربه در داخل کشور نیز می تواند کمک شایانی نماید. تا زمانی که سازمان های ما درگیر پرداخت حقوق و نیازهای اولیه اقتصادی کارکنان خود هستند، این مشکلات ادامه خواهد داشت. گماردن مدیران با دانش و تخصص و متعهد در رأس سازمان ها می تواند بسیاری از مشکلات فعلی را حل نماید. در شرایط خاص و بحرانی مدیران کاربلد حلال مشکلات خواهند بود.

پرسش: شنیدیم که انجمن شما در مورد تعیین مدل _______ فعالیت داشته است. آیا مایلید در این باره توضیحاتی دهید؟

پاسخ: بله. همانطور که در پرسش های قبلی نیز به آن اشاره کردم بعد از تأسیس انجمن در سال 1383 ، انجمن یک مدل بومی را که حاصل مطالعه و تحقیقات کاربردی جمعی از اساتید حوزه منابع انسانی کشور است را برای راهنمای راه مدیران و متخصصین مدیریت منابع انسانی ارائه داد. این مدل صفر تا صد فرآیند منابع انسانی یک سازمان را در قالب 9 معیار و چندین زیر معیار و شواهد راهنما به تصویر کشیده است. معیارهای مدل شامل موارد زیر است:

• راهبری منابع انسانی
• استراتژی های منابع انسانی
• برنامه ریزی و جذب و تأمین منابع انسانی
• توسعه منابع انسانی
• روابط کار و کارکنان
• جبران خدمت و مزایا
• نتایج اداری
• نتایج کاربردی
• نتایج سازمانی

و عرض کرده بودم برای قدردانی از سازمانی که مدل تعالی منابع انسانی را اجرا می کنند جایزه ای تحت نام “جایزه تعالی منابع انسانی” نیز تدوین گردید. این جایزه از 1388 تاکنون به مورد اجرا گذاشته شد و امسال شاهد برگزاری پانزدهمین دروه جایزه با شرکت 21 سازمان بزرگ و کوچک در فرآیند آن بود. در فرآیند ارزیابی این شرکت که حدوداً 81 ارزیاب شامل 21 ارزیاب ارشد و 60 ارزیاب همراه به انجمن کمک کردند که با حضور در این شرکت ها و انجام “Site Visit” نتایج را اعلام کردند و مدیران ارشد این شرکت ها جوایز خود را در نوزدهمین کنفراس بین المللی توسعه منابع انسانی در خرداد ماه سال جاری که سازمان مدیریت فعلی برگزار شد دریافت کردند.

شایان ذکر است مدل تعالی منابع انسانی چند بار مورد بازنگری قرار گرفت که آخرین در سال 1401 بود، ما به دوستان و مدیران منابع انسانی سازمان ها توصیه می کنیم برای سر و سامان حوزه منابع انسانی خود حتماً مدل تعالی منابع انسانی را در شرکت خود جاری کرده و از کارهای مقطعی و جزیره ای در شرکت خودداری نمایند.

علاوه بر طراحی مدل تعالی منابع انسانی، انجمن برای ساماندهی حرفه ای منابع انسانی کشور مدل شایستگی های متخصصین منابع انسانی کشور را نیز طراحی نمود و به جامعه منابع انسانی ارائه داد. برای این مدل یک بدنه دانشی نیز تهیه و تدوین شد. در همین راستا صدور گواهینامه حرفه ای منابع انسانی برای متخصصین HR ایران در دستور کار قرار گرفت به نحوی که این متخصصین منابع انسانی در آزمون و مصاحبه «پانل» تخصصی شرکت نموده و در صورت قبولی در آن گواهینامه حرفه ای را در سه سطح کارشناسی، مدیر میانی و مدیر ارشد دریافت می کنند که تاکنون 300 نفر از این عزیزان گواهینامه حرفه ای سطح مربوطه خود را دریافت کرده اند.

پرسش: آقای صابری آخرین سوالی که از شما دارم این است؛ شما آینده مؤسسات و مراکز آموزشی که در کشور در حوزه منابع انسانی کار می کنند را چطور می بینید؟

پاسخ: در سال 1383 یعنی دو دهه پیش که انجمن مدیریت منابع انسانی ایران شروع به کار کرد هیچ مؤسسه یا انجمن دیگری به طور اختصاصی در مقوله مدیریت منابع انسانی کار نمی کرد. در آن زمان بحث کارگزینی و یا اداری و حداکثر دوره های آموزشی مطرح بود، انجمن اولین تشکلی است که به بحث مدیریت منابع انسانی ورود کرده و این بحث را به طور علمی و کاربردی در سطح ملّی مطرح نمود، در حال حاضر مؤسسات فراوانی در کشور موضوع HR را دنبال می کنند و خدمات ارائه می دهند که جای خوشحالی دارد چون ظرفیت ایران عزیز در این حوزه بیش از اینهاست .

ولی باید دلسوزانه به عنوان فردی که چهل سال تمام در حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی کشور، آن هم در رده های مختلف مدیریتی در سطح شرکت های چند هزار نفری فعالیت داشته است مطالبی را عنوان کنم آن هم این است که بعضی از افراد و حتی مؤسسات غیر معتبر تحت مدیریت منابع انسانی فعالیت می کنند که اصلاً اصالت و اهلیت و صلاحیت این کار را ندارند و متأسفانه در فضای کنونی کشور که نهاد یا مؤسسه ای وجود ندارد که صلاحیت آنها را تأیید و مجوز بدهد، با تأسی از مدل های گوناگون که هیچ سنخیتی با فرهنگ ایران ندارد و فقط جنبه بیزینس اینکار برایشان مطرح است کار و فعالیت می کنند و بعضاً مدیران محترم سازمان ها هم بدون مطالعات لازم از آنها بهره گرفته و نتایج عملکردی آنها به هیچ وجه مطلوب نیست که این می تواند زنگ خطری برای HR کشور باشد.

با تشکر محسن صابری